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Heute kann von einer flächendeckenden Unterver­ sorgung mit Fachkräften in Deutschland zwar noch nicht die Rede sein. Doch bereits während – und trotz – der jüngsten Wirtschaftskrise zeichneten sich erste Engpässe in einzelnen Bereichen ab. Aktuell fehlen nach Angaben der Bundesregierung 36.000 Ingenieure und 66.000 Computerspezia­ listen. Dies bestätigt eine Sorge, die bereits in den McKinsey­Publikationen „Deutschland 2020″ (Mai 2008) und „Willkommen in der volatilen Welt” (März 2010) Anlass gab, u.a. dringende Ver­besserungen im deutschen Bildungssystem anzumahnen. Öffentliche Arbeitgeber sind vom Fachkräftemangel bereits heute deutlich stärker betroffen, da sie auf Grund der tariflichen bzw. beamtenrechtlichen Rahmenbedingungen Wettbewerbsnachteile insbesondere in den so genannten MINT­Berufen – Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Tech­ nik – und bei Medizinern haben.

Der aktuelle wirtschaftliche Erholungskurs lässt das Problem der Fachkräfteknappheit umso deutlicher zu Tage treten. War der Faktor Arbeit in den vergangenen Jahrzehnten im Über­ fluss verfügbar, so wird er nun zunehmend zum limitierenden Faktor für die volkswirtschaft­ liche Entwicklung – und damit zu einer der größten Herausforderungen für die deutsche Politik und Wirtschaft.

Die Politik ist gefordert, durch verbesserte Rahmenbedingungen einen zentralen Beitrag zu leisten. Denn geringeres Wachstum infolge mangelnden Fachkräfteangebots bedeutet poten­ zielle Einbußen an Wohlstand, und das nicht nur für die heutigen Marktteilnehmer: Wenn die Erwerbsbevölkerung schrumpft, ist die nachhaltige Finanzierung der umlagebasierten sozialen Sicherungssysteme in Frage gestellt – mit gravierenden Folgen auch für künftige Genera tionen. Zudem sind Strategien zur Regionalentwicklung erforderlich, weil nicht alle Regionen in gleichem Ausmaß vom Fachkräftemangel betroffen sein werden und Antworten vor Ort gefunden werden müssen.

„Nur wenn sich auf allen zentralen Handlungsfeldern zur Fachkräfte­ sicherung zügig und gleichzeitig etwas bewegt, können Arbeits­ plätze und Wohlstand in Deutsch­ land dauerhaft gesichert werden.” Dieter Hundt, Präsident BDA, Die Welt, 6. Dezember 2010

Doch die staatlichen Organe können das Fachkräfteproblem nicht für die Unternehmen lösen, sondern nur mit ihnen. In erster Linie ist es Aufgabe der Unternehmen selbst, ihre Versorgung mit Fachkräften in der benötigten Zahl und mit der notwendigen Qualifikation zu sichern. Personalthemen erhalten daher in den kommen­ den Jahren ein noch nie dagewesenes strategi­ sches Gewicht: Es gilt, alle Chancen zu nutzen, das Potenzial der Mitarbeiter auszuschöpfen und neue Talente zu gewinnen.

Der neue „War for Talent” bezieht längst nicht mehr nur, wie zu Beginn des neuen Jahr­ tausends, die Topabsolventen der Hochschulen ein, sondern alle für den Erfolg der Unter­ nehmen kritischen Mitarbeitergruppen. Unternehmen, die heute vorausschauend handeln, können die negativen Folgen eines verknappten Angebots an Fachkräften mindern – und zugleich den Wettbewerbsfaktor Personal zu ihrem Vorteil nutzen.

Mit der vorliegenden Publikation möchte McKinsey die Größenordnung der Herausforde­ rung herausarbeiten und die Vielfalt der Möglichkeiten aufzeigen, wie sich Arbeitgeber – große und mittlere Unternehmen sowie öffentliche Arbeitgeber – dieser Herausforderung stellen können. Die Empfehlungen stützen sich auf vielfältige Forschungsergebnisse und Erfahrungen aus dem weltweiten Netzwerk von McKinsey-Experten für Arbeitsmärkte und Personalmanagement, außerdem auf über 20 intensive Gespräche mit Personalchefs aus Unternehmen, darunter sowohl DAX­Konzerne als auch Mittelständler, und öffentlichen Verwaltungen sowie mit Experten aus Politik und Forschung.

Aus Sicht von McKinsey erfordert die Bewältigung des Fachkräftemangels einen Kraftakt der Unternehmen und der öffentlichen Hand – mit koordinierten, in die gleiche Richtung wei­ senden Strategien und Maßnahmen. McKinsey ist überzeugt, dass sich eine solche gemein­ same Anstrengung lohnen wird. Daher ist diese Publikation auch als Aufruf an alle Akteure zu verstehen, ihre Kräfte zu bündeln, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen am Standort Deutschland zu sichern.

„Mit der konjunkturellen Erho­ lung kommt das Fachkräfteprob­lem mit voller Wucht zurück.” August­Wilhelm Scheer, Präsident Bitkom, Süddeutsche Zeitung, 23. Oktober 2010

 

Vier Thesen zum Fachkräftemangel


1. Fachkräftemangel ist eine reale Herausforderung

Die deutsche Wirtschaft boomt – nach dem beispiellosen Einbruch infolge der Finanzkrise eine erfreuliche und in ihrer Dynamik kaum für möglich gehaltene Entwicklung. Begleit­ erscheinung dieses Aufschwungs: Schon heute gelangen viele Unternehmen in Deutschland an Wachstumsgrenzen, weil sie qualifiziertes Personal nicht schnell genug oder gar nicht finden. Dies gilt insbesondere für exportorientierte Schlüsselbranchen, wie beispielsweise den Maschinen­ und Fahrzeugbau, einen Wachstumsmotor der deutschen Wirtschaft. Und das Problem wird sich, darin sind sich alle Experten einig, weiter verschärfen.

Denn das Angebot an Erwerbspersonen und vor allem an gut ausgebildeten Fachkräften sinkt in den kommenden Jahren merklich – nicht zuletzt auf Grund der demografischen Entwicklung in Deutschland: McKinsey hat Arbeitsangebot und ­nachfrage analysiert und für 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen1 errechnet. Prognos sieht bis 2030 einen Engpass von 5,2 Mio. Personen.2 Das Institut für Arbeitsmarkt­ und Berufsforschung (IAB) der Bundes­ agentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials, also der Arbeitsangebotsseite, um 6,5 Mio. Personen, davon rund 5,4 Mio. Fachkräfte.3 Bereits mittelfristig ist also mit einem signifikanten Rückgang des Arbeitskräfteangebots zu rechnen; langfristig drohen sogar strukturelle Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt: Wenn dauerhaft Fachkräfte fehlen, gehen Wachstum und als Folge auch Jobs für Geringquali­ fizierte verloren. Den drohenden Verlust an Wirtschaftswachstum beziffert Prognos auf 4.600 Mrd. EUR bis 2030.

2. Unternehmen müssen und können gegensteuern

Die Deckung des künftigen Fachkräftebedarfs lässt sich mit einer ganzen Palette inner­ wie überbetrieblicher Maßnahmen absichern – von einer besseren Nutzung der Potenziale des bestehenden Mitarbeiterstamms bis hin zu einem aktiven Einsatz für bessere Rahmenbe­ dingungen gegenüber der Politik. Diese Hebel, die durchaus in Kombination genutzt werden können, lassen sich drei grundsätzlichen Handlungsoptionen zuordnen:

– Eigene Potenziale ausschöpfen und Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen ƒ

– Kooperationen und Partnerschaften eingehen – unternehmensübergreifend sowie in Public Private Partnerships ƒ

– Eigenen Bedarf an Fachkräften senken.

Je nach Startposition, ermitteltem Bedarf und strategischen Freiheitsgraden können Unter­ nehmen ebenso wie öffentliche Arbeitgeber aus der Vielzahl der Möglichkeiten ihr eigenes Maßnahmenpaket gegen den Fachkräftemangel schnüren, um sich frühzeitig einen Wettbe­ werbsvorteil zu sichern. Abwarten hilft nicht.

3. Fachkräftemangel ist abwendbar – wenn alle mitmachen

Die Bandbreite der Möglichkeiten, mit der sich weitenden Angebotslücke umzugehen, reicht von innerbetrieblichen Maßnahmen – etwa einer verstärkten Mitarbeiterbindung – über Initiativen, in denen Wirtschaft und Politik gemeinsam den Rahmen für mehr Fachkräfte schaffen können, bis hin zu Handlungsoptionen für Unternehmen, um die Abhängigkeit vom Fachkräfteangebot an bestehenden Standorten zu verringern. Viele Maßnahmen kön­ nen – und sollten – Unternehmen von sich aus auf den Weg bringen. Andere, wie z.B. die Ausgestaltung des Fremdsprachenangebots in der örtlichen Volkshochschule, erfordern eine Zusammenarbeit mit Kommunen, anderen staatlichen Stellen oder anderen Unternehmen. Letztlich ist eine gemeinsame Kraftanstrengung aller Arbeitsmarktakteure erforderlich. Kein Akteur, keine Maßnahme kann im Alleingang das Problem in den Griff bekommen.

4. Personal wird zur zentralen strategischen Ressource

Als Wettbewerbsfaktor gewinnt Arbeit weiter an Bedeutung: Fachkräfte werden knapper, begehrter und damit auch teurer. Während die Unternehmen in Zeiten des Überangebots qualifizierter Kräfte mit einer kurzfristig orientierten Personalplanung auskamen, brauchen sie nun eine nachhaltige, weitsichtige Personalstrategie.

Eine solche nachhaltige Personalstrategie setzt eine detaillierte Bestandsaufnahme voraus: Welche Fachkräfte mit welcher Qualifikation sind notwendig, um die Gesamtstrategie zu verwirklichen? Welche sind im Unternehmen vorhanden, welche müssen von außen gewon­ nen werden? Welche erfolgskritischen Ressourcen werden das Unternehmen verlassen? Welche Aufgaben sollen im Unternehmen oder in einer Verwaltung auch in Zukunft selbst wahrgenommen werden? Wie Interviews mit Personalverantwortlichen zeigen, gibt es in Sachen Qualifikations- und Bedarfstransparenz noch Nachholbedarf. Wer die Entwicklung des Mitarbeiterbedarfs über viele Jahre im Voraus kennt und die Bedarfsdeckung langfristig plant, kann sich einen Vorsprung auf dem zunehmend engeren Fachkräftemarkt sichern.

 

> Lesen Sie im nächsten Teil: “Fachkräfte werden knapp”

 

Quelle: Studie “Wettbewerbsfaktor Fachkräfte” 2011, Gesamtverantwortung: Dr. Katrin Suder, Leiterin Public Services Deutschland (katrin_suder@mckinsey.com) und Nelson Killius (nelson_killius@mckinsey.com)

Mit freundlicher Genehmigung von:
c/o McKinsey & Company, Inc.
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