Gecon_Grobschema_Aufgabenkomplexe_HR

 

1. Die Grundaufgabe: Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten

Die Grundaufgabe des Personalwesens bleibt auch in dieser Arbeitsmarktsituation die gleiche: Es soll eine möglichst grosse Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Arbeitsaufgaben und den Fähigkeiten der Mitarbeiter angestrebt werden, damit der Faktor Arbeit den bestmöglichen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele liefert. Doch bei einem Fachkräftemangel ist es schwieriger, Mitarbeiter zu finden, die das geeignete Profil für gegebene Stellen aufweisen. Sollen die Stellen nicht unbesetzt bleiben, kommt der HR Manager nicht umhin, die bisher eher als Datum betrachteten Stellen als variabler anzusehen. Im Extremfall müssen die Stellen künftig an die noch verfügbaren Fähigkeitsprofile angepasst werden. 

 

2. Anpassung der Stellen an verfügbare Fähigkeitsprofile

Dies setzt aber ein völlig anderes Rollenverständnis und Fähigkeitsprofil des HR Managers voraus. Während bisher auftretende Vakanzen mehr oder weniger selbstverständlich und kurzfristig besetzt wurden, zwingt die veränderte Arbeitsmarktlage zu einem intensiven Dialog zwischen dem Personalwesen und der Arbeitsorganisation des Zuständigkeitsbereichs des HR Managers. Die Arbeitsaufgaben und natürlich auch die Arbeitsprozesse müssen anhand der verfügbaren Fähigkeitsprofile u.U. völlig neu strukturiert werden. Mit der Veränderung der Aufgaben sind auch Neubewertungen der veränderten Stellen erforderlich. Auch dies wird eine Aufgabe des HR Managers sein, die er als Investitionsentscheidung angehen muss, bei der er auch die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung zu beachten hat. Dieser Prozess ist ausführlich in meinem Buch „Prozessoptimierung im Personalbereich – HR SSC“, Management & Karriere Verlag, Düsseldorf 2011, auf Seite 209 beschrieben. 

Somit benötigt der HR Manager eine sehr tiefe Kenntnis der Aufgaben in seinem Betreuungsbereich, die nicht mehr statisch und über lange Zeit stabil sind, sondern in verschiedenster Weise zu Stellen zusammengestellt werden, für die geeignete Kandidaten zur Verfügung stehen. Mit jeder Veränderung der Aufgaben geht eine Neubewertung der Stellen einher. Dazu muss der HR Manager die zur Anwendung kommenden Bewertungsregeln genauso gut kennen wie die Aufgaben selbst. Es ist zwar denkbar und in grossen Unternehmen auch üblich, dass es Bewertungsspezialisten gibt, doch in den allermeisten Fällen ist der HR Manager in Bewertungsfragen massgeblich und muss diese gegenüber den Arbeitnehmervertretern vertreten.

Speziell bei physisch anspruchsvollen Tätigkeiten kann es vorkommen, dass sie von  älteren Arbeitskräften nicht mehr ausgeführt werden können. Dann müssen diese Stellen umgestaltet werden. In der Automobilindustrie betreiben die Unternehmen einen hohen technischen Aufwand, um die Arbeitsplätze altersgerecht umzugestalten. Auch wenn eine tariflich oder betrieblich vereinbarte Alterssicherung für das Entgelt in diesen Fällen zur Anwendung kommt, sind die Stellen trotzdem neu zu bewerten. 

Neben Aufgabeninhalten müssen auch Arbeitszeitveränderungen den Bedürfnissen aktueller oder potentieller Stelleninhaber entgegen kommen. Falls der Betriebsablauf solche flexiblen oder bedürfnisgerecht gelegten Arbeitszeiten zulässt, ist es dadurch möglich, bestimmte, bisher nicht (mehr) erwerbstätige Kandidaten zu (re)aktivieren und für den Arbeitsmarkt zu gewinnen. Es wird die Aufgabe des HR Managers sein, solche Flexibilisierungsmöglichkeiten aktiv ausfindig zu machen und die betrieblichen Vorgesetzten davon zu überzeugen, obwohl der Führungsaufwand durch jede Art von Individualisierung grösser wird. Die zu leistende Überzeugungsarbeit beschränkt sich nicht nur auf diesen Fall, sondern besteht allgemein darin, sämtliche Massnahmen, die zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber dienen, bei den unternehmensinternen Ansprechpartnern zu begründen. 

Wenn sich Arbeitsbedingungen allgemein verbessern und Sozialleistungen ausgebaut werden, ist dies auf den ersten Blick nicht schwer zu vermitteln. Wenn begründet werden muss, warum diese vielleicht schon früher geforderten Verbesserungen erst mit dem Drehen der Situation am Arbeitsmarkt realisiert werden, ist schon mehr Diplomatie gefordert. Und wie im Beispiel flexibilisierter Arbeitszeiten, gibt es Veränderungen, die Nachteile für Mitarbeiter und Führungskräfte bringen, wie dies auch bei verstärkten Aus- und Weiterbildungsaktivitäten der Fall ist, die in allen Abteilungen zu erbringen sind. Hier muss der HR Manager Überzeugungsarbeit nach „innen“ leisten und die Massnahmen mit der angestrebten Attraktivität als Arbeitgeber begründen. Dies kann auch dazu führen, dass er betriebliche Vorgesetzte von den Vorteilen eines eher partizipativen Führungsstils überzeugen muss.

 

Lesen Sie weiter im 3. Teil: “Anpassung der verfügbaren Arbeitskräfte an die Anforderungen der Stellen” – jetzt hier!

 

Alle Themen des Beitrages:

0. Stresstests für Personalfunktionen

1. Die Grundaufgabe: Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten

2. Anpassung der Stellen an verfügbare Fähigkeitsprofile

3. Anpassung der verfügbaren Arbeitskräfte an die Anforderungen der Stellen

4. Personalmarketing 

5. Personalbeschaffung

6. Selektion

7. Anreizgestaltung

 

Author: Friedrich Geiselmann, Inhaber Gecon Consulting, Staig, E-Mail: friedrich.geiselmann@gecon-hr.de

Profil: Aus der Konzeption und dem Aufbau und Betrieb eines konzerneigenen Shared Service Centers für HR Aufgaben kennt Herr Geiselmann praktisch sämtliche Aufgaben eines industriellen Personalwesens aus eigener Erfahrung und meist auch aus eigenem Tun. Durch eine extrem heterogene Kundenstruktur (vom kleinen Handelsunternehmen mit 20 Mitarbeitern bis zu Produktionsunternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeitern, verteilt über alle Regionen) konnte eine breite Branchenkompetenz aufgebaut werden.

gecon_logoIm Shared Service Center wurden nicht nur administrative Massenprozesse ausgeführt, sondern komplette HR Instrumente bis hin zu Standortsicherungspaketen entwickelt und mit bedienungsfreundlichen und hoch automatisierten Prozessen und Anwendungen ausgestattet. Diese Anwendungen, wie perfekte und centgenaue Berechnungsprogramme für Altersteilzeit, Vorruhestands- und Transferlösungen, die alle Aufgaben der Ermittlung, Dokumentation, Rückstellungen, Vertragserstellung und elektronischen Archivierung erfüllen, hat der Inhaber der Gecon selbst entwickelt und laufend betreut. Daher stammt auch die Nähe zur IT, die bei HR Prozessen eine immer grössere Rolle spielt. 

Die Beratung bleibt nicht beim Konzept für komplette HR Transformationen und Systemumgebungen stehen, sondern beinhaltet immer auch die Phase der Pflege und weiteren Verbesserung nach der Umsetzung von Verbesserungen.

 

  

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