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Bei einer größeren Anzahl von gleichartigen zu besetzenden Stellen lohnen sich auch spezielle Tests, die spezifisch für die Stelle erstellt werden. Bei Stellen im Verwaltungsbereich könnten dies fachspezifische Fragen sein, die zur Ausübung der Stelle notwendiges Wissen prüfen. Z.B. bei einem Entgeltabrechner muss das Wissen über Einmalzahlungen und deren Handhabung in Steuer und Sozialversicherung vorhanden sein und lässt sich auch standardisiert abfragen. Für Auszubildende sind Frage- und Aufgabenkataloge, die sich einfach ausbauen lassen, um Bewerber zu testen oder auch aktives Personal weiterzubilden. Solche Fähigkeitstests lassen sich für alle verwaltende Tätigkeiten entwickeln. Die Entwicklung und Validierung ist aufwändig. Deshalb kommen solche Tests nur bei einem größeren Bedarf gleichartiger Stellen in Frage. 

Beim Aufbau und der laufenden Pflege ist sowohl eine geeignete Datenbank, wie auch klare Regeln für die Aktualisierung notwendig. Der HR Manager ist mit der Auswahl der Ausbildungsbeauftragten in seinem Betreuungsbereich beteiligt und wohl am stärksten an der laufenden Pflege dieser Datenbank interessiert, da er sie bei der Personalauswahl für die fachliche Eignungsprüfung verwenden kann. Deshalb gehört die Kontrolle der Aktualisierung zu seinen Aufgaben.

Auch Fähigkeits- und Fertigkeitstests im gewerblichen Bereich sind denkbar. Dazu sind spezielle Verfahren zu entwickeln. Auch zielgenaue Fertigkeitstests analog zu den Fähigkeitstests im white collar Bereich sind denkbar, wobei bei einfachen Tätigkeiten Arbeitsproben eine einfache, aber für die praktischen Fertigkeiten valide Testmethode darstellen.

Auch Tests für Gruppenverhalten z.B. als Bestandteil eines Assessment Centers sind realisierbar. Zusätzlich zu den beschriebenen Tests können dabei auch noch Tests eingesetzt werden, die die Teamfähigkeiten von Bewerbern überprüfen. Dazu ist ein Betreuerteam mit ausgewählten Fachvorgesetzten (mit erwiesenen Personalführungsfähigkeiten), Psychologen und ggf. dem HR Manager selbst zu bilden, die eine entsprechende Testumgebung definieren und die Tests durchführen. 

Solche Tests sind nur von entsprechend geschultem Personal zu entwickeln und durchzuführen. Der HR Manager muss über den Einsatz solcher Tests entscheiden und die Voraussetzungen für den Einsatz im Betreuungsbereich schaffen, d.h. er hat die Testdurchführung zu organisieren und, falls betriebliche Vorgesetzte dabei mitwirken müssen, diese auszuwählen und für den Zusatzaufwand zu motivieren. Bei einer grösseren Zahl gleichartiger Stellen oder der Verwendung auf Unternehmensebene sind solche Testverfahren einfacher einsetzbar, als für den HR Manager eines einzelnen Betreuungsbereichs. Der HR Manager, der solche Test als zusätzliches Auswahlinstrument einsetzen möchte, muss mit einem hohen Aufwand bei der Anwendung solcher Tests rechnen und entsprechende psychologische Fähigkeiten mitbringen.

Lesen Sie weiter im 7. Teil: “Anreizgestaltung” – demnächst hier

 

Alle Themen der Serie:

0. Stresstests für Personalfunktionen

1. Die Grundaufgabe: Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten

2. Anpassung der Stellen an verfügbare Fähigkeitsprofile

3. Anpassung der verfügbaren Arbeitskräfte an die Anforderungen der Stellen

4. Personalmarketing 

5. Personalbeschaffung

> 6. Selektion

7. Anreizgestaltung

 

Author: Friedrich Geiselmann, Inhaber Gecon HR-Consulting, Staig, E-Mail: friedrich.geiselmann@gecon-hr.de

Profil: Aus der Konzeption und dem Aufbau und Betrieb eines konzerneigenen Shared Service Centers für HR Aufgaben kennt Herr Geiselmann praktisch sämtliche Aufgaben eines industriellen Personalwesens aus eigener Erfahrung und meist auch aus eigenem Tun. Durch eine extrem heterogene Kundenstruktur (vom kleinen Handelsunternehmen mit 20 Mitarbeitern bis zu Produktionsunternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeitern, verteilt über alle Regionen) konnte eine breite Branchenkompetenz aufgebaut werden.

Im Shared Service Center wurden nicht nur administrative Massenprozesse ausgeführt, sondern komplette HR Instrumente bis hin zu Standortsicherungspaketen entwickelt und mit bedienungsfreundlichen und hoch automatisierten Prozessen und Anwendungen ausgestattet. Diese Anwendungen, wie perfekte und centgenaue Berechnungsprogramme für Altersteilzeit, Vorruhestands- und Transferlösungen, die alle Aufgaben der Ermittlung, Dokumentation, Rückstellungen, Vertragserstellung und elektronischen Archivierung erfüllen, hat der Inhaber der Gecon selbst entwickelt und laufend betreut. Daher stammt auch die Nähe zur IT, die bei HR Prozessen eine immer grössere Rolle spielt. 

Die Beratung bleibt nicht beim Konzept für komplette HR Transformationen und Systemumgebungen stehen, sondern beinhaltet immer auch die Phase der Pflege und weiteren Verbesserung nach der Umsetzung von Verbesserungen.

 

  

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