hire_640

 

Der HR Manager muss seine relevanten Segmente des Arbeitsmarktes beobachten, die gezahlten Marktpreise und Zusatzleistungen kennen, um am Arbeitsmarkt überhaupt auftreten zu können. Aktuelle Verdiensterhebungen für die Arbeitsmarktsegmente, die der HR Manager aktuell nachfragt oder im Zuge einer Ausweichreaktion nachfragen könnte, setzt der HR Manager in ein wettbewerbsfähiges Gesamtangebot, d.h. Kombination von Vergütung, Sozialleistungen, bAV, flexiblen Arbeitszeitangeboten, attraktiven Arbeitsinhalten, Mitarbeiterrabatten usw. um. 

Natürlich muss der HR Manager auch die Quantität seiner Nachfrage über einen längeren Zeitraum abschätzen können. Je höher die Quantität ist, desto weniger kann er an der Preisschraube, d.h. am monetären Wert seines Gesamtpaketes drehen, ohne Renditeziele zu gefährden. Das setzt voraus, dass der HR Manager sowohl verlässliche Daten über die zu ersetzenden Altersabgänge besitzt, wie auch in strategische Planungen der Unternehmensleitung eingeweiht ist, die Auswirkungen auf den Arbeitskräftebedarf in seinem Betreuungsbereich haben. Je stärker das geeignete Personal zum Engpassfaktor geworden ist, desto mehr bestimmt die Beschaffbarkeit der geeigneten Mitarbeiter diese strategische Planung. Das verleiht dem HR Manger eine Schlüsselfunktion.

Um das Arbeitskräftepotential gezielt ansprechen zu können, benötigt der HR Manager detaillierte Mediadaten, abhängig von der genauen Zielgruppe. Er muss wissen, mit welchen Medien er die anzusprechende Arbeitskräftegruppe erreichen kann. Leider gibt es dazu keine zentrale Datenbank, weil die Datenbank nicht nur nach der Qualifikationsgruppe, sondern auch nach der Region sehr stark differenzieren müsste. Es gibt zwar Mediadaten bei den einzelnen Zeitungen, Stellenbörsen usw. Doch meistens nur mit der Erreichbarkeit bestimmter Regionen und nicht nach Qualifikationsgruppe. So bleibt die Medienauswahl ein recht teures Trial & Error Verfahren, das zudem nach gewisser Zeit wieder neu begonnen wird, weil sich die Medienlandschaft dynamischer zeigt als zu Zeiten mit reinen Printmedien. Der HR Manager sollte Informationen darüber haben, mit welchen Medien er genau seine im Betreuungsbereich einsetzbaren und regional ansässigen Arbeitskräftegruppen erreichen kann. 

Je knapper geeignete Arbeitskräfte werden, desto früher beginnen die Anwerbebemühungen. Nicht nur Studenten im Falle von akademischen Fachkräften oder Schüler in den oberen Klassen im Fall von zu besetzenden Lehrstellen werden zum Ziel der Anwerbebemühungen, sondern schon unter den Jahrgängen davor werden die besonderen Begabungen aufgestöbert und umgarnt: Alles mit dem Ziel, sie so an das Unternehmen zu binden, dass die spätere Entscheidung über den Arbeitgeber zugunsten dieses Unternehmens fällt. Diese Bindung wird nicht ausdrücklich eine vertragliche sein, obwohl an die Talente auch Geld in Form von Schülerstipendien fliessen kann. Es ist die Frage, wie stark ein Unternehmen sehr junge Menschen in einem noch sehr dynamischen Alter, Schüler in oder nach dem Ende der Pubertät, so langfristig faszinieren kann, dass diese eher emotionale Bindung bis zur Entscheidung über den Ausbildungsbetrieb oder den Arbeitgeber ausschlaggebend bleibt. Wenn das jemand kann, dann ist das nur ein HR Manager, der nicht nur Sinn für die aktuelle Arbeitswelt, sondern auch noch für die Bedürfnisse dieser jungen Menschen hat und attraktive Angebote mit Praktika, Schnupperwochen, Projekten zur Mitarbeit usw. machen kann. 

Um diese talentierten Schüler und Studenten zu identifizieren benötigt der HR Manager die Information, welche Schulen und andere Bildungsinstitute inhaltlich und regional für seine Stellen im Betreuungsbereich in Frage kommen. Er muss zu den Schulleitungen und Fachlehrern Kontakte aufbauen, talentierte Schüler und Studenten identifizieren, sie für Schüler-, Schnupper- und vorgeschriebene Praktika gewinnen, mit ihnen Kontakt halten, eine möglichst stabile Unternehmensbindung aufbauen und den Kontakt so lange pflegen, bis diese Kontakte zu den Arbeitskräften  oder Auszubildenden herangereift sind, die im Betreuungsbereich benötigt werden.

Da diese Basisarbeit zeitintensiv ist, zudem auch noch die betrieblichen Vorgesetzten und Ausbildungsbeauftragten zum Erbringen des Zusatzaufwandes für diese Praktika, Projektarbeit und Kontaktpflege überzeugt sein wollen, ist es sinnvoll, diese Aufgaben mit den HR Managern anderer Sparten und Betreuungsbereiche zu teilen, falls diese lockeren Kontakte auch fachlich noch so unspezifisch sind, dass sie für viele Aufgaben in Frage kommen. 

Wichtig beim Kontakt mit Schülern ist auch das Einbeziehen der Eltern und anderer Verwandten, insbesondere wenn diese bereits Beziehungen zum Unternehmen haben, da diese Bezugsgruppen Einfluss auf die Wahl des Ausbildungsunternehmens und manchmal auch noch Arbeitsplatzes haben. Lehrer sind anspruchsvolle Kooperationspartner, die Dritten ja keine Hinweise auf besonders talentierte und vielleicht förderungswürdige Schüler geben dürfen. Doch kann man durch das Angebot und im Verlauf attraktiver Praktika und Projekte wertvolle Hinweise darauf bekommen.

Dies ist aus meiner Sicht mit die anspruchsvollste Aufgabe für den HR Manager: Junge Leute zu begeistern, die Faktoren zu kennen, die für den Erfolg in kommenden Aufgaben in seinem Betreuungsbereich Voraussetzung sind, aber auch die Bedürfnisse dieser jungen Leute zu kennen und Angebote in Form von Aufgaben zu entwickeln, die diesen Bedürfnissen entgegen kommen und trotzdem den erwarteten Beitrag zum Unternehmenserfolg liefern können.

Lesen Sie weiter im 6. Teil: “Selektion” – demnächst hier

 

Alle Themen der Serie:

0. Stresstests für Personalfunktionen

1. Die Grundaufgabe: Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten

2. Anpassung der Stellen an verfügbare Fähigkeitsprofile

3. Anpassung der verfügbaren Arbeitskräfte an die Anforderungen der Stellen

4. Personalmarketing 

> 5. Personalbeschaffung

6. Selektion

7. Anreizgestaltung

 

Author: Friedrich Geiselmann, Inhaber Gecon HR-Consulting, Staig, E-Mail: friedrich.geiselmann@gecon-hr.de

Profil: Aus der Konzeption und dem Aufbau und Betrieb eines konzerneigenen Shared Service Centers für HR Aufgaben kennt Herr Geiselmann praktisch sämtliche Aufgaben eines industriellen Personalwesens aus eigener Erfahrung und meist auch aus eigenem Tun. Durch eine extrem heterogene Kundenstruktur (vom kleinen Handelsunternehmen mit 20 Mitarbeitern bis zu Produktionsunternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeitern, verteilt über alle Regionen) konnte eine breite Branchenkompetenz aufgebaut werden.

Im Shared Service Center wurden nicht nur administrative Massenprozesse ausgeführt, sondern komplette HR Instrumente bis hin zu Standortsicherungspaketen entwickelt und mit bedienungsfreundlichen und hoch automatisierten Prozessen und Anwendungen ausgestattet. Diese Anwendungen, wie perfekte und centgenaue Berechnungsprogramme für Altersteilzeit, Vorruhestands- und Transferlösungen, die alle Aufgaben der Ermittlung, Dokumentation, Rückstellungen, Vertragserstellung und elektronischen Archivierung erfüllen, hat der Inhaber der Gecon selbst entwickelt und laufend betreut. Daher stammt auch die Nähe zur IT, die bei HR Prozessen eine immer grössere Rolle spielt. 

Die Beratung bleibt nicht beim Konzept für komplette HR Transformationen und Systemumgebungen stehen, sondern beinhaltet immer auch die Phase der Pflege und weiteren Verbesserung nach der Umsetzung von Verbesserungen.

 

  

SHARE