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By Randev Dias, Senior Manager Professional Services at OpusCapita Group. The global business environment is in constant shift. As organizations adapt to changes triggered by socioeconomic, geopolitical and environmental factors, the expectations from business process outsourcing are also changing. Enterprises...
By Paul Parmar is CEO of Constellation Healthcare Technologies, UK. Hospitals, medical practices and healthcare organisations are all experiencing pressure on their bottom line and several have been or are close to being declared bankrupt. Despite growing patient numbers,...
By Dr. Karin Stumpf and Johannes Deltl, Managing Directors of Acrasio, Germany for the Outsourcing Journal Special Editions - In the last years outsourcing has seemed to slow down and dou- ble digit growth rates for providers are not achievable...
The strong growth of the BPO service provision sector in the recent years is a testimony of the model’s superiority over alternatives – most commonly captive Shared Services – to a significant group of businesses. The facilities, staff, process...
Von Gianni Giacomelli, Senior Vice President, Genpact für "Business Process - managed & outsourced Special Edition" of the Outsourcing Journal. Der schnelllebige Markt von heute verlangt von Unternehmen ein hohes Maß an Agilität bei der Abwicklung von Geschäftsprozessen. In diesem Umfeld...

money_pocket_anreizUm mit dem (Leistungs-) Verhalten der Mitarbeiter und Vorgesetzten im Betreuungsbereich die Ziele des Unternehmens zu erreichen, muss das Zielsystem wie z.B. bei der Anwendung der Balanced Scorecard Methode bestens bekannt sein.

Dies bedeutet, dass das Oberziel einer organisatorischen Einheit bis hinunter auf die einzelne Stelle „heruntergebrochen“ werden muss. Das Erreichen der Ziele der Stelle muss zum Erreichen der Ziele der gesamten organisatorischen Einheit beitragen. Zielkonformes (Leistungs-) Verhalten muss verstärkt werden, auch mit dem Mittel der monetären Belohnung in Form von Anreizsystemen.

selection_640x300Heute werden oft ausschliesslich Interviews zur Personalauswahl eingesetzt. Diese verlaufen weitgehend unstrukturiert. Um die Qualität der Auswahlentscheidung zu verbessern, sind folgende zusätzliche Instrumente zusätzlich angebracht:

Bei Ausbildungsplätzen oder Absolventenstellen wie auch anderen Stellen mit gleichartigen Anforderungen ohne das Differenzierungskriterium Berufserfahrung könnten allgemeine psychologische Tests nach DIN 33430 und Intelligenztests eingesetzt werden. Diese Tests selbst müssten in Zusammenarbeit mit Psychologen ausgewählt und über einen längeren Zeitraum validiert werden. Die Tests sollten dann nur von Psychologen oder besonders geschultem Personal eingesetzt und ausgewertet werden.

hire_640Auch wenn ein verbessertes Arbeitgeberimage auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöht, so ist es doch das primäre Ziel der Imageförderungen Massnahmen, die Attraktivität des Unternehmens am Arbeitsmarkt zu erhöhen, also geeignete neue Mitarbeiter zu beschaffen. Auch hier ist für den Erfolg als Nachfrager am Arbeitskräftemarkt die Kenntnis der Marktsituation Voraussetzung.

meeting_640_medqualityDas Arbeitgeberimage ist ein vereinfachtes Abbild eines Unternehmens bei einem potentiellen Mitarbeiter, das der subjektiven und damit selektiven Wahrnehmung unterliegt und bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber zur Bewertung herangezogen wird. In der Betriebswirtschaftslehre gibt es die Idee eines Marketings, das alle Aktivitäten eines Unternehmens auf den Absatzmarkt ausrichtet. Diese Idee, übertragen auf das Marketing im Hinblick auf das Personalwesen, also die Ausrichtung aller Unternehmensaktivitäten auf den Arbeitsmarkt, wirkt auf den ersten Blick unrealistisch.

hr1_300Teil 3 der 6-teiligen Reihe zum Thema Human Resources Manager mit Marktorientierung: Die Veränderung der Anforderungen an HR Manager durch den Fachkräftemangel

Auch wenn die Tendenz bestehen wird, dass die Aufgabeninhalte stärker an die Fähigkeiten der verfügbaren Arbeitskräfte angepasst werden, so besteht für den HR Manager immer auch das Ziel, die Fähigkeiten der vorhandenen und verfügbaren Mitarbeiter an die Anforderungen der Stelle anzupassen. Ansonsten gäbe es nur noch individualisierte Stellen.

Das würde jede Art von Skaleneffekten durch gleichartige Stellen vernichten und jede Neubesetzung zum Wunschkonzert werden lassen. Letztlich wäre der Vorteil jeder Stellenwirtschaft aufgegeben. Das ist nicht realistisch. Letztendlich strebt der HR Manager das Optimum zwischen den Extrema „Fähigkeiten der verfügbaren Arbeitskräfte“ und den „Anforderungen vorhandener Stellen“ an.