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Das Zeitalter hoher Arbeitslosigkeit geht zu Ende 

Lange Zeit mussten Firmen nur um Kapital buhlen, nun wird auch der Faktor Arbeit zur knappen Ressource. Deshalb kommt es für Unternehmen jetzt darauf an, sich auf die ver­ änderte Situation einzustellen und ihre Personalentwicklung vorausschauend zu planen, um auch in Zukunft Personalbedarf und ­bestand in Balance zu halten. 

Bereits heute gibt es in einigen Berufsgruppen und Regionen partielle Engpässe. Sie sind al­ lerdings teilweise konjunkturbedingt, Folge der Wirtschaftskrise oder aber einer sektorspe­ zifischen Über- oder Fehlregulierung geschuldet, beispielsweise im Gesundheitswesen. So liegt der Grund dafür, dass viele Ärzte- und Altenpflegestellen nicht besetzt werden können, weniger im allgemeinen Fachkräftemangel als vielmehr in unattraktiven Rahmen­ und Ar­beitsbedingungen, z.B. bei Arbeitszeiten und Vergütung. Darum gilt es, genau hinzuschau­en, wo tatsächlich ein struktureller Fachkräftemangel herrscht und Engpässe entstehen. 

Anders als im Gesundheitssektor zeichnet sich in den so genannten MINT­Berufen – Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Technik – schon jetzt in einigen Regionen ein struktureller Mangel ab. Vor allem Ingenieure werden gesucht. So ist die durchschnittliche Vakanzzeit, also die Zeit bis zur Wiederbesetzung einer frei gewordenen Stelle, für Maschinen­ und Fahrzeugbauingenieure in Baden­Württemberg, Bayern und Hamburg derzeit um über 40% länger als im Bundesdurchschnitt aller Berufe. Dies ist deshalb besorgniserregend, weil gerade wissensintensive Produkte und Dienstleistungen die Grundlage bilden für den weltweiten Erfolg deutscher Unternehmen. Der heute noch punktuelle Fachkräftemangel lässt nur erahnen, welche Engpässe zu erwarten sind, sobald die demografische Entwicklung voll auf den Arbeitsmarkt durch­ schlägt.

In Deutschland wird das Erwerbspersonenpotenzial (EPP) nach Prognosen des IAB ohne Zuwanderung und bei konstanter Erwerbsquote von heute rund 45 Mio. auf knapp 27 Mio. Personen 2050 sinken. Diese Entwicklung verläuft nicht linear: Bis 2020 schrumpft das EPP noch moderat um 3,6 Mio. auf 41 Mio. Personen, bis zum Jahr 2025 aber schon um 6,5 Mio. auf dann nur noch gut 38 Mio. Personen. 

>Siehe Abbildung 01

Unterstellt man einen konstanten Fachkräfteanteil von 83% des EPP, würde dies einen Rückgang des Fachkräftebestands um rund 5,4 Mio. Personen bedeuten. Prognos erwar­ tet bis zum Jahr 2030 eine „Lücke“ von 5,2 Mio. Fachkräften, davon 2,4 Mio. Akademiker (Abbildung 01). Wie stark der Fachkräftemangel letztlich auch sein mag – er wird eine nie dagewesene Größenordnung erreichen. Und: Der resultierende Wertschöpfungs­ verlust wird nur teilweise von der allgemein steigenden Arbeitsproduktivität kompen­siert werden.

Nach Jahrzehnten der hohen Arbeitslosigkeit und eines strukturellen Überangebots auch an qualifizierten Fachkräften müssen sich Unternehmen auf einen Paradigmenwechsel einstellen: Qualifizierte Arbeitskräfte werden ein knappes Gut mit steigendem Preis, sprich höheren Einkommen. Steigende Löhne und Gehälter mögen für die Beschäftigten erfreulich sein, langfristig schwächt ein Engpass an bezahlbaren Mitarbeitern jedoch die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts und damit den Wohlstand aller. 

Die DAX­ Konzerne haben dank ihrer starken Marken im Bewerbermarkt bislang kaum Schwierigkeiten, ihren derzeitigen Personalbedarf zu decken. Das zeigen zahlreiche Inter­ views, die McKinsey zum Thema geführt hat. Mittelständische Firmen mit einer weniger prominenten Arbeitgebermarke leiden allerdings schon heute unter Fachkräftemangel. 

Ähnliches gilt für Produktionsstandorte in strukturschwachen Regionen, die für Fachkräf­ te wenig attraktiv sind oder wegen fehlender Bildungsinvestitionen selbst kein ausreichen­ des Fachkräfteangebot hervorbringen. Insbesondere für jene Mittelständler, die bereits heute Personalengpässe haben, wird sich die Situation mittelfristig weiter verschärfen. Auch Großunternehmen werden dann ihre Standortstrategie im Inland nach neuen 

McKinsey_s.13_640Kriterien ausrichten müssen, wie sich in Umfragen zeigt (Abbildung 02). Die öffentliche Verwaltung ist vom Fachkräftemangel auf Grund ihrer Wettbewerbsnachteile bei der Vergütung bereits heute stärker betroffen. Gesprächspartner berichten von erheblichen Schwierigkeiten, Stellen für IT­Spezialisten, Ingenieure und Ärzte zu besetzen, und von deutlich angestiegenen Vakanzzeiten – bei Juristen ebenso wie bei der Polizei. 

Für die deutsche Volkswirtschaft bedeutet Fachkräftemangel keineswegs automatisch Vollbeschäftigung. Denn Tätigkeiten für Geringqualifizierte werden oft erst dann nachge­ fragt, wenn Stellen für Fachkräfte, insbesondere für Hochqualifizierte, besetzt sind. Mehr noch: Mittelfristig hemmt der Fachkräftemangel das Wachstum, weil Arbeitskräfte fehlen, um das volkswirtschaftliche Wachstumspotenzial voll auszuschöpfen. Prognos beziffert diesen Verlust mit 4.600 Mrd. EUR bis 2030.6 Für den Standort Deutschland und seine Innovationskraft wäre eine solche Schwächung des Wachstums fatal. 

Doch Fachkräftemangel ist kein unabwendbares Schicksal, weder für Deutschlands Un­ ternehmen noch für das Land als Ganzes. Noch ist es früh genug, um gegenzusteuern und ungenutzte Potenziale an Fachkräften zu erschließen. 

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