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Dazu muss der HR Manager das Zielsystem der organisatorischen Einheit bestens kennen. Er weiss, wo und wie die Wertschöpfung statt findet und er kennt die Kennzahlen, die die Zielerreichung oder -Verfehlung anzeigen. Indem er die tariflichen und ggf. im Gesamtunternehmen vereinbarten Rahmenvorschriften für die zielbezogene Vergütung einhält, gestaltet er das Anreizsystem der organisatorischen Einheit, die er betreut. Ändert sich die Aufgabenzusammenstellung von Stellen, ist klar, dass das Anreizsystem überprüft und ggf. angepasst werden muss. 

Fazit

Hier schliesst sich der Kreis. Es wird deutlich, dass die einzelnen Aufgaben des HR Managers sich gegenseitig bedingen und ergänzen: Die Besetzung der Stellen erfordert eine tiefe Kenntnis der einzelnen Aufgaben und die Ziele, die mit ihnen erreicht werden sollen. Können die Stellen in der bisherigen Form nicht mehr besetzt werden oder werden sie durch den technischen Fortschritt verändert, sind die Aufgaben zu neuen Stellen zu modellieren, für die Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt verfügbar sind. Dazu muss man den Arbeitsmarkt gut kennen und die Medien, mit dem geeignete Kräfte angesprochen werden können. Die Veränderung der Stellen und der technische Fortschritt lösen einen ständigen Anpassungsbedarf der Fähigkeiten der vorhandenen Mitarbeiter aus, die weiter entwickelt und angepasst werden müssen. Oder die Defizite der verfügbaren Arbeitskräfte müssen durch geeignete Fortbildungsmassnahmen verringert werden. Die Methoden dafür kennt der HR Manager. Und er versucht die Anpassung kostengünstig zu gestalten. 

Interne und externe Talente sucht und fördert er, weil er den Bedarf an Fach- und Führungskräften der nächsten Jahre kennt: Aus Altersabgängen und der erwarteten Fluktuation sowie strategischen Veränderungen, in die er eingeweiht ist. Der HR Manager kennt die Zeitdauer für Entwicklungsmassnahmen und plant entsprechend früh den qualitativen und quantitativen Personalbedarf und die Massnahmen zu deren Deckung. Zur langfristigen Deckung hält er Kontakt zu talentierten Kandidaten in Schule und Ausbildung und führt sie an die betrieblichen Aufgaben heran.

In der folgenden Tabelle werden die Aufgaben und die dafür erforderlichen Fähigkeiten des HR Managers mit Marktorientierung noch zusammen gefasst aufgelistet > Tabelle

 

Alle Themen der Serie:

0. Stresstests für Personalfunktionen

1. Die Grundaufgabe: Übereinstimmung von Anforderungen und Fähigkeiten

2. Anpassung der Stellen an verfügbare Fähigkeitsprofile

3. Anpassung der verfügbaren Arbeitskräfte an die Anforderungen der Stellen

4. Personalmarketing 

5. Personalbeschaffung

6. Selektion

> 7. Anreizgestaltung

Das gesamte Papier mit allen Teilen finden Sie hier als PDF

 

Author: Friedrich Geiselmann, Inhaber Gecon HR-Consulting, Staig, E-Mail: friedrich.geiselmann@gecon-hr.de

Profil: Aus der Konzeption und dem Aufbau und Betrieb eines konzerneigenen Shared Service Centers für HR Aufgaben kennt Herr Geiselmann praktisch sämtliche Aufgaben eines industriellen Personalwesens aus eigener Erfahrung und meist auch aus eigenem Tun. Durch eine extrem heterogene Kundenstruktur (vom kleinen Handelsunternehmen mit 20 Mitarbeitern bis zu Produktionsunternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeitern, verteilt über alle Regionen) konnte eine breite Branchenkompetenz aufgebaut werden.

Im Shared Service Center wurden nicht nur administrative Massenprozesse ausgeführt, sondern komplette HR Instrumente bis hin zu Standortsicherungspaketen entwickelt und mit bedienungsfreundlichen und hoch automatisierten Prozessen und Anwendungen ausgestattet. Diese Anwendungen, wie perfekte und centgenaue Berechnungsprogramme für Altersteilzeit, Vorruhestands- und Transferlösungen, die alle Aufgaben der Ermittlung, Dokumentation, Rückstellungen, Vertragserstellung und elektronischen Archivierung erfüllen, hat der Inhaber der Gecon selbst entwickelt und laufend betreut. Daher stammt auch die Nähe zur IT, die bei HR Prozessen eine immer grössere Rolle spielt. 

Die Beratung bleibt nicht beim Konzept für komplette HR Transformationen und Systemumgebungen stehen, sondern beinhaltet immer auch die Phase der Pflege und weiteren Verbesserung nach der Umsetzung von Verbesserungen.

 

  

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